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| 平成20年 3月 6日(木):初稿 |
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○弁護士になると法律は何でも知っていると誤解される場合もありますが、実は、そうではありません。私の司法試験受験科目は、必須科目が憲法、民法、刑法、商法の４科目に、訴訟法選択科目の刑事訴訟法、法律選択科目の刑事政策、教養選択科目の心理学の合計７科目を勉強しました。 ○選択科目は一定範囲の科目から受験者が自由に選択できるものでしたが、実務に就くと上記受験科目以外にも知っておかなければならない重要科目が山のようにあり、上記受験科目は実務で必要な法律情報の内ごくごく一部に過ぎません。実務法曹の弁護士になったら司法試験受験科目以外に勉強しなければならない法律が山のようにあります。 ○実務で良く相談を受ける法律としては労働基準法がありますが、私は大学の講義でも、司法試験でも労働法は選択せず、まとまった勉強はしておらず、労働者側から労使関係の相談を受け、これは難しい事件と判断した場合は、司法修習同期で労働法専門の馬場亨法律事務所を紹介しています。 ○しかし顧問会社から使用者側として時々労使関係について相談を受けることがあり、弁護士である以上労働法の基本は知っておく必要があり、私の備忘録として、分類；貸借売買等に細分類；雇用労働をもうけて、労使関係相談の結果も残しておくことにします。単に労働ではなく雇用としたのは、労使関係の基本は民法契約の雇用に定められており、これを修正したのが労働基準法等の特別法で、労使の定めも基本は民法にあるからです。 ○先日、ある顧問先から有給休暇についての質問を受けました。有給休暇の定めは民法にはなく、労働基準法３９条に定められており、ちと長いのですが全文を後記します。 質問内容は定年前に、平成２０年１月末日に１ヶ月先２月末日を雇用契約終了時とする辞表を提出した社員が２０日間の有給休暇期間(週休２日制のため１ヶ月に相当)を残していた場合、有給休暇を与える必要があるのかと言うものでした。 その会社の就業規則では、社員側からの退職申出は退職時の少なくとも１ヶ月前に申出をして申出時から１ヶ月を経過した時点で雇用契約が終了するとなっているとのことです。 ○雇用契約の期間の定めは、民法では６２６条で原則５年(例外１０年)と定められていますが、労働基準法では第１４条で原則３年(例外５年)と定められ労基法が優先します。普通の会社では定年制を定めても正社員については雇用期間は定めがないが一般で、労働者は自由に雇用契約解約(退職申出)が出来、民法の定めで２週間後に契約は終了します。 ○本人が有給休暇を取ることを申し出れば会社としては当然有給休暇を与えて２月は会社に出勤しなくても給料を出す必要があります。しかし会社としては２月１日からその社員が出てこないことを認めると引き継ぎが出来ずその労働者担当業務に混乱を来すので困ると言います。会社は、「事業の正常な運営を妨げる場合」は労基法３９条４項の時季変更権を行使出来ますが、労働契約は２月末日で終了しますので変更する時季が残されていません。 ○この場合残念ながら、変更する時季がないので、会社は時季変更権は行使できないものと思われます。かような「嫌がらせ」的退職の申出をするのは日頃会社に対する怨みを持っていたからと思われ、会社としては、退職申出者にせめて業務引継日数の退職時期延期をお願いするしかありません。引継をしないで強行に退職して担当業務につき会社に損害を与えた場合の退職金との関係は後日検討します。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊記＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 労働基準法第３９条（年次有給休暇） 使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。 ２ 使用者は、１年６箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して６箇月を超えて継続勤務する日（以下「６箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数１年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる６箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を６箇月経過日から１年ごとに区分した各期間（最後に１年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出動した日数が全労働日の８割未満である者に対しては、当該初日以後の１年間においては有給休暇を与えることを要しない。 ６箇月経過日から起算した継続勤務年数 労働日 １年 １労働日 ２年 ２労働日 ３年 ４労働日 ４年 ６労働日 ５年 ８労働日 ６年以上 10労働日 ３ 次に掲げる労働者（１週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。）の有給休暇の日数については、前２項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の１週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数（第１号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。）と当該労働者の１週間の所定労働日数又は１週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。 1．１週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者 2．週以外の期間によつて所定労働日数が、定められている労働者については、１年間の所定労働日数が前号の厚生労働省令で定める日数に１日を加えた日数を１週間の所定労働日数とする労働者の１年間の所定労働日数その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める日数以下の労働者【則】第24条の３ ４ 使用者は、前３項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。 ５ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第１項から第３項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち５日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。 ６ 使用者は、第１項から第３項までの規定による有給休暇の期間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間について、健康保険法（大正11年法律第70号）第99条第１項に定める標準報酬日額に相当する金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。 ７ 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第２条第１号に規定する育児休業又は同条第２号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業した期間は、第１項及び第２項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。 以上：3,180文字
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