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判タ掲載藤井判事作成残業代請求事件の実務-労働時間基本

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平成24年 5月24日:初稿
○「判タ掲載藤井判事作成残業代請求事件の実務-基本概念紹介」を続けます。今回は、労働時間についての基本的なルールです。

1.労働時間の原則(以下、労働基準法を法と略す)
法定労働時間は、1週40時間(法32条1項)、1日8時間(法32条2項)

法定労働時間を超える労働時間の定めは、法13条(強行的・直律的効力)によって無効法定労働時間を超える労働義務は発生しない。

法定労働時間を超える労働は、時間外労働の要件(法36条、36協定の締結、届出)を満たし、且つ、法定労働時間を超える労働時間について割増賃金を支払う必要がある(法37条)。これに違反すると罰則適用(法119条)。

2.休憩時間の原則
①労働時間が6時間を超える場合45分以上8時間を超える場合1時間以上の休憩時間を労働時間の途中に入れ(法34条1項)、休憩時間は自由に利用させなければならない(法34条3項)。

②休憩時間付与義務違反は債務不履行を構成するが、労働者は休憩時間労働について賃金請求権を取得するため、これによる損害は、休憩をしなかったことによる肉体的・精神的苦痛(非財産的損害)にとどまる(昭和54年11月13日最高裁判決、判タ402号64頁、住友化学工業事件)。休憩時間付与義務違反には罰則適用(法119条)

3.休日の原則
毎週少なくとも1回の休日(週休1日制、法35条1項)が必要だが、4週間を通じて4日以上の休日でもよい(法35条2項、変形週休制・4週4休、ある週に4日与えて残りの3週は休日がなくてもよい)。休日は、労働者が自由に使える。

「毎週」とは、「7日の期間毎」であり、その始点は就業規則の定めに従い、定めがなければ歴週が単位となる(昭和63年1月1日基発1号)。

休日は何曜日でも良い。但し、就業規則で休日を特定した場合、その内容が合理的であれば特定された日が休日になる(昭和61年3月3日最高裁判決、労働判例470号6頁、電電公社帯広局事件)。

④週休2日制採用の場合、1日が法定休日、もう1日は法定外休日。法定休日の場合のみ35%増の休日割増賃金が発生し(法37条)、法定外休日には割増賃金は発生しない。
 1ヶ月60時間を超える50%以上増時間外労働時間算定についても、1ヶ月の時間外労働時間数に算入される時間外労働には、法定休日労働時間は入らず、法定外休日労働時間は入る(昭和23年5月5日基発682号等)。この意味で法定休日と法定外休日の特定は重要。??

法定休日を明確にする方法一例
「その週の最後の1回の休日を法定休日とし、あるいは、4週の最後の4日の休日を法定休日として35%増の割増賃金支払の対象とする」と言う定め方も認められる(平成6年1月4日基発1号等)。

1ヶ月の起算日から時間外労働が60時間を超えた後の休日労働に付いての厚労省見解一例
 厚労省「改正労働基準法に係る質疑応答について」(平成21年10月5日追う労相労基局監督課から都道府県労働局長宛の事務連絡)には、法定休日が特定されていない週休2日制において、休日2日間労働した場合の法定休日の特定は、「当該歴週において後順に位置する土曜日における労働が法定休日労働となる」としている。

 休日指定は、使用者が一方的意思表示で行う法律行為(形成権)と解されているところ、労働者が明示の指定がなされることなく休日労働に従事した場合に、当該休日が法定外休日か、法定休日かは、黙示的意思表示によって行使された休日指定権の合理的意思解釈の問題であり、上記行政解釈も合理的意思解釈の一例である。

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