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| 平成29年 1月17日(火):初稿 |
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○ここ数年ＬＧＢＴという言葉が良く聞かれるようになりました。Ｌはレズ、Ｇはゲイ、Ｂはバイセクシャル、Ｔはトランジェンダーとのことです。ＬとＧは同性愛、Ｂバイセクシャルは、両性愛までは何となく判りますが、Ｔトランスジェンダーは、良く判っていませんでした。大辞林第三版での解説は、「トランスジェンダー【transgender】性同一性障害者のうち、解剖学上の性とは逆の性で社会生活を行うが外科的手術までは望まない人」となっています。性同一障害という言葉は、良く聞くので知っていましたが、その正確な意味は、まだ判っていません。 ○性同一障害とは、身体は男なのに、心は女ということでしょうが、だとすると心は女だから、男で性同一障害の方の性愛の対象は男になるのかと思われますますが、Ｇのゲイとどう違うのかと聞かれると良く判りませんでした。そこでネットで調べての分かり易い解説は、「男(女)なのに女(男)の体で生まれてしまったのが性同一性障害で、男が男をもしくは女が女を好きな場合を同性愛と言う」というのがありました。「性自認と体の性が一致しているのが典型的男性や典型的女性であり、不一致だと性同一性障害と言われる状態」とも説明されています。 ○ここでの「女なのに」とは心(脳)は「女」なのに身体は「男」で、だとするとこの「男」の性愛対象も「男」で、Ｇゲイとの違いは、Ｇは自分を「男」と認識して、性愛の対象が「男」であり、Ｔは、身体は「男」でも自分を「女」と認識して性愛の対象が「男」なのかも知れません。しかし、Ｔで、身体は「男」で、認識は「女」ですが、性愛の対象は「女」という場合もあるかもしれません。この場合、Ｔで且つＬとなるのでしょうか。この場合、性愛の対象は異性となり、外見上はＬＧＢＴではないようにも見え、こんがらかります。 ○ＬＧＢＴは、性的マイノリティーで差別の対象となることが多く、以下の記事によると、これを是正するため「2017年1月1日から男女雇用機会均等法のセクハラ指針が改訂され、『LGBT』を含むすべての人へのセクシャルハラスメントが規制の対象となることが明示されました。」とのことです。兎に角、人間は、多種・多様な存在であることを認め、差別感情がある場合は、意識して抹消する努力が求められており、私の備忘録とします。 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 新セクハラ指針施行！「LGBT」へのセクハラも法律違反 2017年01月12日ストレスガイド 大美賀 直子 2017年1月1日から男女雇用機会均等法のセクハラ指針が改訂され、「LGBT」を含むすべての人へのセクシャルハラスメントが規制の対象となることが明示されました。LGBTへのセクハラとはどのようなものであり、働く人はどのような意識を持つ必要があるのかを解説します。 「男は女はこうあるべき」―この発想が新たなセクハラを生む 2016年に改正された男女雇用機会均等法により、セクハラ指針も改正され、2017年1月1日から施行されました。この指針によると、「被害を受ける者の性的指向や性自認にかかわらず、これらの者に対する職場におけるセクシャルハラスメント」も、職場のセクハラの対象になると明記されています。つまり、「LGBT」（レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダー）と呼ばれる性的少数者に対するセクハラ的言動も、男女雇用機会均等法の規制の対象となることが法律的にも明確に示されたのです。 前回の2013年には、同指針の改正によりセクハラの防止には「性別役割分担意識に基づく言動」をなくすことが重要であることも明記されました。2016年改正も、この考え方の流れにあるものと考えてよいでしょう。つまり、「働く男はこうあるべき、働く女はこうあるべき」という意識をなくし、そうした言動で職場環境を悪化させてはいけない、ということです。 LGBTは13人に1人―不用な発言で身近な人を傷つけているかも では、LGBTの人々に対するセクハラには、どんな言動があるのでしょう？ たとえば、「ホモ」「レズ」「おかま」「両刀使い」「ニューハーフ」などの差別的発言は、もちろんセクハラになります。また「男のくせに女みたいなしぐさをするな」「女性なのに男みたいな格好をするのはおかしい」といった発言をすることも、セクハラです。 本人の性的指向や性自認（ジェンダー・アイデンティティ）は、仕事の支障になるものではありません。それなのに上記のような発言を受け、侮辱されることなどあってはならないことなのです。上のような発言は、既にセクハラ指針で規制されている「性別の役割分担意識」に基づくものであり、職場にこの意識を持ち込むことによって、働きにくさや被差別感を感じている人がいることを覚えておかなくてはなりません。 電通ダイバーシティ・ラボの調査（2015年）によると、LGBTは13人に1人存在します。カミングアウトの有無にかかわらず、LGBTの方は身近に存在していることを認識しておく必要があります。 また、テレビのバラエティ番組では、自分自身のセクシャリティを包みなく発言するLGBTの芸能人がたくさん出演していますが、それを見て「LGBTとはこういうもの」と捉えるのは危険なことです。LGBTの方の中には、幼い頃から自分の個性に対する周りの反応に苦しみ、差別的言動に傷ついている人がたくさんいます。自分の個性を知られることへの不安を抱え、他人との必要以上のかかわりを恐れている方も少なくありません。 セクハラのない職場環境が「ダイバーシティ」を推進する 職場でのコミュニケーション 人間は一人ひとり多様な特性を持ち、その特性に基づいた多様な発想や能力を持っています。そうした多様な特性を持つ人材を組織の活動に活かしていくことを「ダイバーシティ」（多様性）と呼び、グローバル社会に対応する日本の労働環境では、このダイバーシティを推進していくことが急務とされています。性別、年齢、人種、障がい、ライフスタイル、そしてさまざまな性的指向やジェンダーアイデンティティを持つ方の特性も、組織のダイバーシティ化を推進するための重要な要素です。職場に各人の特性を認め合う土壌があれば、コミュニケーションが活発になり、組織の戦略に役立つ新しい発想が生まれます。 男女差別やLGBTに対する偏見が強く、「働く男はこうあるべき、働く女はこうあるべき」という固定観念を強要する職場からは、新しい発想は生まれません。無意識に選択している性役割に関する発想が自他の可能性を否定し、仕事の幅を狭めているかもしれません。また、組織の躍進の足かせになっているかもしれません。 まずは一人ひとりが性別による役割分担意識の有無を振り返り、LGBTの方を含むすべての方への偏見とセクハラ的言動を防止することによって、新しい社会に適応できる発想力を養っていくことが大切です。 以上：2,860文字
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